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“達沃斯之父”克勞斯·施瓦布說過：“變革伴隨著人類歷史的始終，每每出現(xiàn)新技術，出現(xiàn)看待世界的新視角，人類的經(jīng)濟體制和社會結構便會發(fā)生深刻變革。”人類歷史上先后發(fā)生了三次工業(yè)革命，而工業(yè)革命在帶動科技和產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的同時，也帶動了管理科學和管理思想的發(fā)展。
第一次工業(yè)革命由鐵路建設和蒸汽機的發(fā)明觸發(fā)的這次革命，采用水蒸氣為動力，引領人類進入“蒸汽時代”，手工工場被機器工廠所取代，肌肉力量逐漸被機械力量取代，主要管理特點是作坊式管理，發(fā)明者與管理者集于一身。
第二次工業(yè)革命隨著電力和生產(chǎn)線的出現(xiàn)，規(guī)模化生產(chǎn)應運而生，“電氣時代”由此到來，一切經(jīng)營管理活動都以生產(chǎn)為中心。隨著機器生產(chǎn)的大規(guī)模應用，手工業(yè)勞動者面臨如何在短時間內(nèi)成為熟練產(chǎn)業(yè)工人的管理難題，泰勒的科學管理理論誕生，著眼于工作效率的提高。隨后，法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》，著眼于組織效率的提升，提出了管理的基本原則與要素，并將管理職能剝離出來，并指明了管理的主要內(nèi)涵。
第三次工業(yè)革命人類社會進入到“信息時代”，這個時期知識成為超越資本和勞動力的最重要的生產(chǎn)要素。彼得·德魯克的《管理的實踐》問世，標志著現(xiàn)代管理學的誕生，在他的管理叢書中探索了管理的原則、責任和實踐，從管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作幾個方面來重新定義管理。他認為，管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。德魯克的管理理念著眼于工作中的人的效能，特別是知識工作者的效能。與體力勞動相比，知識工作者是否努力工作很難被直接觀察和測量，相應地，管理的重心轉(zhuǎn)向激勵，特別是動機的匹配。
如今，以物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、機器人及人工智能等技術為驅(qū)動力的第四次工業(yè)革命正以前所未有的態(tài)勢席卷全球，第四次工業(yè)革命是繼蒸汽技術革命、電力技術革命和信息技術革命后的又一次使人類社會經(jīng)濟生活大為改觀的大事件。這次革命中，社會生產(chǎn)方式將發(fā)生深刻變化：一是產(chǎn)品生產(chǎn)方式從大規(guī)模制造向大規(guī)模定制轉(zhuǎn)變；二是從制造環(huán)節(jié)向服務環(huán)節(jié)拓展；三是程序化勞動被智能化設備所取代。
雖然在可預見的未來，算法和機器人正在取代人類的很多重復性、機械性的工作，但人的感知力、移情力、創(chuàng)造力等是機器暫時難以超越的，用馬云的話講“人類有心，而機器只有芯片和程序，機器永遠也不可能有心靈”。未來社會中最有價值的人就是具備創(chuàng)造力的執(zhí)行人才。因此，管理者就必須回答一個問題——怎么讓人實現(xiàn)更大的價值創(chuàng)造？如果管理者不能回答這個問題，那么管理者就會被淘汰。所以，管理者必須不斷地問自己：我們能創(chuàng)造的價值到底是什么？在未來的整個組織管理當中，最核心的價值到底是什么？我想這個問題的答案就是我們怎么賦能于人。
賦能在積極心理學中，是指通過言行、態(tài)度和環(huán)境的改變帶給人正能量。“賦能”意味著釋放每個人的潛能，營造合適的組織氛圍，讓人的價值發(fā)揮出來。給予個人充分的自主性并發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，使得組織更加靈活、個人更有影響力，從而應對快速變化的環(huán)境。總體看來，“賦能”對于個人的要求不 是降低，而是更高，這需要對員工進行教練、激發(fā)和輔導，真正賦予個人以自 信度和責任感，以及能力和能量。
隨著管理理論的發(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)，從體力工作到知識工作，從確定性任務到非確定性任務，從指揮控制到激勵溝通，從工作、組織到人，管理理念不斷演進，而人們正是需要這樣的視角：借鑒歷史的經(jīng)驗，重新理解今天人們所談的管理和賦能。
有人提出未來的組織不需要管理，需要的是賦能。我認為這樣的表達過于極端。一種理論是否過時并不取決于理論本身，而是取決于這種理論是否還有匹配的場景，是否被更新了內(nèi)涵。在我看來，二者其實并不是取代關系，而是從不同角度進行著融合。未來的組織，依然需要“管理”所帶來的資源整合特性，也需要“賦能”所帶來的個體成長特性。 |